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¿Qué hacer en caso de despido improcedente?

24 julio, 2017

Un despido no siempre está fundamentado en razones de peso. Cuando un trabajador es despedido y no está de acuerdo con los motivos esgrimidos por la empresa, puede impugnar el despido. En este caso, será un juez el que decida si el despido es correcto, improcedente o nulo.

En esta entrada te contaré todo lo que tienes que saber sobre el despido improcedente.

¿Cómo debo actuar si no estoy conforme con mi despido?

Un despido es una solución muy dura para con los trabajadores. El despido se puede dar por muchas causas, y lo cierto es que en la mayoría de ellas los trabajadores no suelen mostrarse conformes con la situación, tengan razón o no.

Si has sido despedido y no estás de acuerdo con las explicaciones que te ha dado la empresa, puedes impugnar el despido. Los pasos a seguir para hacerlo son muy sencillos y el proceso no es costoso ni demasiado duradero.

En primer lugar, para impugnar el despido debes presentar la llamada “papeleta de conciliación”, para que así la administración reúna a trabajador y empresario con el objetivo de alcanzar un acuerdo entre las partes. No obstante, el acuerdo amistoso no siempre es posible, y en este caso se abre la vía judicial para resolver el proceso. Un juez será el encargado de analizar los argumentos esgrimidos por ambas partes, para posteriormente decidir sobre el despido.

Tipos de despido

La forma de calificar un despido varía según lo que haya dictaminado la sentencia del juez o lo que las partes hayan establecido en el acuerdo. Existen tres formas de declarar un despido:

Despido procedente

El despido procedente es aquel que se realizó correctamente, sujeto a todas las disposiciones legales vigentes. En otras palabras, es el despido en el que las razones que lo motivaron estaban justificadas de forma suficiente.

Despido nulo

Un despido es declarado nulo cuando las causas que lo motivaron eran discriminatorias, violaban libertades públicas y/o derechos fundamentales del trabajador, estaban relacionadas con el goce de los derechos de maternidad y conciliación de vida familiar o buscaban degradar las condiciones laborales de los representantes de los trabajadores.

Despido improcedente

Para que se declare la improcedencia de un despido deben darse alguna de las dos siguientes causas: el incumplimiento de los requisitos formales exigidos legalmente; o porque los motivos referidos por la empresa no justifican el despido suficientemente.

Causas del despido improcedente

A continuación, ahondaré un poco más en estas causas por las que un despido puede ser declarado improcedente.

Requisitos formales

Los requisitos formales exigidos a la hora de realizar un despido son varios. En primer lugar, es indispensable que se comunique por escrito al despedido de la decisión empresarial. Asimismo, deben motivarse los hechos haciendo hincapié en los incumplimientos que se achacan al trabajador, especificar si se trata de un despido disciplinario o si se trata de un despido objetivo (en este caso, se deben dar las causas objetivas del despido).

También se debe señalar la fecha de efectos del despido, pues esta no necesariamente tiene que coincidir con el día en el que se le comunica la decisión al trabajador. Por último, también puede declararse la improcedencia de un despido si no se tramita expediente contradictorio en los despidos disciplinarios de los delegados de personal o los representantes de trabajadores, al igual que no escuchar al trabajador despedido y a su sindicato. De hecho, si el despedido es un delegado sindical y la empresa tenía conocimiento de esta condición, el despido también se declarará improcedente.

Requisitos materiales

La empresa cuenta siempre con la obligación de acreditar los motivos esgrimidos en la carta de despido. Aunque se cumplan todos los requisitos formales a la hora de realizar un despido, puede declararse la improcedencia de la decisión extintiva si la empresa no justifica suficientemente las causas del despido.

En el caso de un despido disciplinario, se tiene que demostrar los hechos se imputan al trabajador. Por otra parte, en un despido objetivo, si este se produce por causas económicas deberá demostrarse que son reales y se ajustan a los mínimos que exige la ley; si el despido ocurre por falta de adaptación del trabajador, la empresa ha de poder probarla.

¿Qué ocurre si un despido es declarado improcedente?

Cuando se declara la improcedencia de un despido, las consecuencias son las mismas tanto si se ha producido por el incumplimiento de los requisitos formales como de los requisitos materiales. Estas consecuencias son dos: la empresa podrá elegir entre readmitir o indemnizar al trabajador.

Readmisión

Si la empresa opta por la readmisión del trabajador, deberá reincorporarle en las mismas condiciones que se daban anteriormente al despido, así como abonarle los salarios de tramitación que le corresponden comprendidos entre la fecha de despido y de readmisión, además de cotizar a la Seguridad Social durante ese tiempo. Por otra parte, el trabajador deberá devolver la indemnización que recibió por el despido.

Indemnización

Si la empresa no desea readmitir al trabajador, deberá entonces indemnizarle por causa del despido improcedente. Si se opta por esta opción, el pago de la indemnización dará lugar a la extinción del contrato de trabajo, adquiriendo el trabajador la condición de desempleado (entendido en la fecha de cese efectivo del trabajo).

Dependiendo de la fecha en la que el trabajador comenzó a prestar sus servicios a la empresa, la cuantía de la indemnización será una u otra.

Si el despido se produce hoy y el trabajador inició su relación laboral con la empresa antes del 12 de febrero de 2012, le tendrán que ser abonados 45 días por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades hasta el día anteriormente mencionado. Desde esa fecha en adelante le serán abonados 33 días por año con un máximo de 24 mensualidades por año.

Por el contrario, si la relación laboral comenzó después del día 12 de febrero de 2012, la indemnización será de 33 días por año trabajado con un tope de 24 mensualidades, repartiéndose proporcionalmente por meses los períodos de tiempo que sean inferiores a un año.

Cuando el trabajador despedido es representante de los trabajadores o delegado de personal, es él quien debe decidir si prefiere ser readmitido en su puesto de trabajo o recibir una indemnización.

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